从谷爱凌现象，看“动机”如何对绿色创造力产生影响

根据动机产生的来源可划分为内部动机和外部动机，内部动机是由内部需要引发的为寻求挑战、满足爱好、兴趣或好奇心而从事某种行为或参加某种活动的动机，外部动机是在外界因素刺激影响下产生的并非服从个人内心真实原本意愿而从事某种行为或参与某种活动的动机（CSIKSZENTMIHALYI,1984），比如外部回报或压力。根据姜怡（2016）的研究，内部动机和外部动机对人类大脑的影响部位存在差异，因此内部动机和外部动机对人的行为的影响从大脑发出信号的部位，强弱，持久性等也存在差别，需要对内部动机和外部动机对人的行为产生的影响区别对待。

在“碳达峰碳中和”绿色发展背景下，无论是个人还是企业都在倡导绿色行为，根据李文静（2020）等人的研究，可以把绿色行为的动力根源解释为绿色动机，绿色动机界定为针对一定的环保目标和环保对象，推动和维持个体进行某种与环保有关的活动的内部驱动力。绿色动机在一定程度上决定员工在环保方面的各类行为。根据其来源也可划分为内部绿色动机和外部绿色动机。内部绿色动机是指由个人内心深处的真实需要引发的对环保议题的兴趣、责任感、成就感而从事与环保有关的某种行为或参与环保有关的某种活动的动机；外部绿色动机是指在外界要求下产生的为了与环保议题本身无关的因素（如外部回报或压力）而从事与环保有关的行为或参与环保有关的活动的动机（李文静,闫履鑫，TahseenAhmed Bhutto,李宁，2020）。

三、动机对绿色创造力的影响机制

上文介绍了绿色创造力以及动机的概念，那么动机是如何影响绿色创造力的呢？根据AMABILE（AMABILE,2012）提出的创造力成分理论,员工的创造力取决于内部动机、背景知识技能、创造投入过程和所处的工作以及社会环境4个因素。其中，内部动机是最为重要的影响因素，并且前3个因素对于创造力的作用受到第4个因素的影响，即内部动机受到情境因素的影响，需要两者有效结合才能对创造力产生较大的作用（OLDHAM,1996）。

（一）内部动机对绿色创造力的促进作用

内部动机是一种与报酬和获利几乎无关的、来源于爱和激情的内部驱动力（DECI,1985），被内部动机激励的员工在认知和行为方面均表现出对工作的兴趣和热情，他们更愿意迎接挑战，更会主动倾向于从不同角度审视问题并寻求解决办法，从而表现出积极的，主动的行为以及更高的创造力水平（屠兴勇，张琪，王泽英,2017）；受内部动机激励的员工更容易感受到自主性和自洽性，对工作和任务具有更高的承诺和投入程度。而绿色创造属于高级别的亲环境行为，对自主性、高级认知能力和员工承诺具有更高要求，因此需要更多和更强的内部动机作为激发因素。工作氛围作为影响员工内部动机的重要情境因素被企业领导者关注，并通过不断的营造传递绿色愿景、环保目标等情境因素的工作氛围进一步激发员工把企业的绿色价值观和环保目标内化为员工自身的绿色价值观和环保目标，因而员工受到感知义务（郑秀珊,田青，2017；李嘉阳，韩立丰，2018）的影响更易于把关注工作中的环保问题并积极践行环保导向的工作行为视为实现自身价值的重要途径，因此，营造良好的感知到绿色的环境氛围是员工绿色创造力迸发的重要催化剂。这种情况下，通过价值一致性进一步激发员工的绿色内部动机，从而产生高效的绿色创造力。绿色内部动机是领导者向员工传递绿色意愿、企业绿色价值观等的重要中介变量。

（二）外部动机的挤出效应

然而，外部动机会干扰员工对创造过程的投入从而抑制创造力（DECI，1985）。若过多的外部压力或绩效回报用于刺激员工，则会把员工的注意力从工作自身的挑战性和乐趣转移到解决压力或物质奖励上，把工作视为化解压力或获得某种绩效奖励报酬的手段，从而降低内部动机对创造力的促进作用（BAER,OLDHAM,CUMMINGS,2003），绩效导向的报酬体系因会限制员工在创造活动中的自由发挥而削弱个体的内部动机从而降低创造力水平，已实证研究的结果也证明创造性工作的完成与外部绩效报酬的联系越紧密，完成创造性任务的内部动机就越弱，因此当绩效导向的报酬被用作创造性工作的激励手段时，员工内部动机对其创造性行为的影响在一定程度上会被削弱（BYRON,KHAZANCHI,2012；李文静等，2020）。

（三）内、外动机在实践中对创造力的影响

在“碳达峰碳中和”背景下，严格考核和监管下的节能降耗、减污降碳、稳定达标等环保问题成为任何企业都不能回避的问题，这些问题的解决特别是对于环保类公司领导者对员工动机和创造力影响机制的研判更显得尤为重要。对于实施了绿色发展战略、推动绿色创新的企业，领导者积极采取各类激励措施，营造良好的绿色企业创新氛围，以激发和支持员工的绿色创新行为，从而提高企业的整体绿色创造力；而绩效奖金和表彰等外部激励是我国企业目前普遍的激励方式之一，也在激发员工的创新行为方面得到应用（黄秋风、唐宁玉、陈致津,2017）。当员工认为从事的绿色行为是由于此类行为具有重要意义时，就会产生内在因果关系定位的感知，进而激发其内部动机。当员工认为其绿色行为是基于某些控制因素，比如为了获得相应的考核奖励、避免受到相应的处罚或为了达到既定的某种要求目标，则会产生外部因果关系定位感知，激发其外部动机。而外部动机对员工与任务相关的绿色行为会产生较为明显的影响，对自愿或自发的绿色行为影响效果不明显（周金帆、张光磊，2018）。这也就是说对于可以流程化、规范化的工作任务，通过奖惩考核等方式对员工动机和行为有显著正向影响，比如日常工厂流水线的运转，计件工资等；而对于要求责任心强、自主性高的工作任务，通过激发内部动机更能产生显著正向影响并取得预期效果，比如技术创新，环境污染事故预防与处理等。

在实践中，员工的一些基本环保行为或企业明确规定的环保行为，比如节能降耗、达标排放、资源回收利用等，往往与具体任务相关并配套具体KPI考核指标，外部动机对这些行为的激励作用就会比较明显。但是绿色创造属于高级别的环保行为，要求较多的认知资源、较高的主动性、积极性以及持续的努力，控制性的外部动机并不会明显提高员工的这种高级别自主性投入，反而有可能因为把绿色创造活动作为获得绩效奖励或避免惩罚的一种手段，从而削弱了员工对创造性活动本身的兴趣和意义感知，进而对内部动机产生一种挤出效应（UNDERHILL,2016）。在对外部动机的进一步研究中发现，比如针对绿色创造的口头表扬、同事认可、公开表彰也有可能因为较多的信息反馈而形成一种舆论压力或群体压力。特别是在中国文化背景下，由于人们都看中面子，被认可或表彰的员工可能为了使行为更符合组织、领导和周围同事的绿色期望而忽略了自己从事绿色创新的出发点，将注意力从绿色创新的兴趣及其带来的成就感和满足感转移到如何维持自己在绿色创新方面的正面形象，从而在一定程度上削弱绿色内部动机对绿色创造力的促进作用。

编辑：李丹