中国城市水务行业人力资源问题

夏季春

一、 现状

　　在未来的五年中，中国水业将面临最根本的市场化变革，计划经济特色在水务行业中的不断退缩已是大势所趋。随着建设部《关于加快城市公用行业市场化进程的意见》、《市政公用事业特许经营管理办法》的相继出台，水务行业股权并购活跃，国外资金、国内上市公司及民营资本纷纷涉足水务，水资源所有权、使用权和经营权是中国水业真正走向市场化、产业化的基础，也正逐步成为中国水业管理改革的焦点。
　　随着这场没有硝烟的水务抢滩争夺战的愈演愈烈，有识之士业已注意到水行业的人力资源问题。整合人力资源，降低运营成本，获取最大利润，在很大程度上将依赖于参与经营的这些守城将士。那么，对水务行业人力资源进行科学整合、规划，已势在必行。

二、 存在问题

1、 缺乏人力资源规划
　　传统的水务行业多为垄断性的国有企业，缺乏人力资源规划，员工的招收大多凭关系，即使专业技术人员引进也大多表现为领导意志或为完成上级任务。
2、 改制时的人员转换问题
　　原先的国营企业改成股份公司，企业员工要承担改革成本，如何妥善安置问题。
3、 因人设岗问题
　　多年来，水务行业的自来水公司，污水处理公司等均是国有垄断企业，大多采用直线职能制管理。管理机构臃肿庞杂，为照顾方方面面的关系，因人设岗、因人设职现象严重，导致“站滩鸟”式的人物比比皆是。
4、 员工培训与开发流于形式
　　员工的培训等同于政治学习，走走过场，没有多少效率。对人力资源的开发更是薄弱，把员工当做机器来使用。
5、 绩效评估问题
　　水行业的国有垄断企业地位导致了绩效评估模糊，人情味太浓，有时甚至失去原则。
6、 薪酬系统
　　多干不多拿钱，少干可少犯错误。薪酬讲究大锅饭，平均主义，管理层与一般员工无明显的薪酬层次差别。
7、 无明确的职业计划与职业管理
　　员工无明确职业发展计划，企业职业管理薄弱。个人的发展与企业的愿景不能同步。
8、 人才的区域局限性
　　水务行业人才只局限在某一城市，区域局限性强，很少流动，有很多员工从进厂到退休，一辈子在这个企业。

三、 问题剖析及对策

1、 加强人力资源规划
　　传统水务行业招聘人员随意性大，比如，某自来水公司在短短几年内就招进二十多位工业自动化的大学生，但这些人并未学以致用。更有甚者，有一县级自来水公司原来才一百人，后在某一任经理期间，就狂进了二百多人，企业不堪重负。因此，未来的水务人力资源必须进行合理规划，具备长期导向性。水务公司必须考虑到它是要把自己的员工长时间分配到一个工作岗位上，而不仅仅是下一个月或下一年。这种工作安置必须洞察到将来能影响到组织的任何在经营方面的减缩与扩张以及在技术方面的变化。必须以这些分析为基础，制定出员工在组织内部的调动计划，用以安置、裁减或保留现任员工。需要加以考虑的因素有企业里现任员工的知识、技能水平以及由于退休、晋升、调任、病假和解雇而造成的空缺。人力资源规划为组织将来的发展提供了路径图。不同的人力资源活动必须与企业的整体战略以及支持促进它的人力资源战略整合在一起。
2、 妥善处理改制时的人员问题
　　妥善处理好改制时的人员问题，有利于工作的衔接和社会的稳定。企业人员超编，可以一次买断资产，逐步减员，上岗竞争，下岗学习。即在改制中划出一定的国有资产作为新企业承担多余人员的安置储备资金，想一次退出的人员可以马上给予补贴并办理手续，其费用有安置储备基金开支。想留下继续发展的可以竞争上岗，竞争不上的可以下岗学习再竞争，下岗学习期间的一切工资、费用冲减安置储备基金。经过几次学习都竞争不上而又想退出的，其补贴费应按冲减学习期间的工资费用核定，即学习时间越长退出时补贴费越少，而早些时候退出的可以带着自己的工资和培训费，直到安置基金用完，企业就不再承担培训和竞争上岗义务。例如，某自来水公司60%股权出让时，就将一部分年龄大的职工退养，留下人员通过培训再竞争上岗。
3、 知人善任
　　水务行业以前因人设岗导致冗员越来越多，影响其他员工的积极性，并且形成一种只能上不能下的不良风气，要解决这个问题，人力资源部门理应考虑因岗配人，从而减少冗员，提高劳动生产率，有利于人才流动，有利于发挥大多数人的积极性，有利于人尽其才。
　　人力资源部门通过一些正确的知人途径，比如：与人为善，学习掌握心理学知识，善于观察，经常沟通等方法，鉴别出战略人才，筛选出特殊人才，甄别出一般人才，量体裁衣，为领导选人用人提供科学、正确的决策，从而让不同水平的人在适合自己的岗位上人尽其才。
4、 加强员工培训与开发
　　以前水务行业的培训计划，多为完成年度培训任务，为培训而培训，流于形式。而人才开发则谈不上，有时也有一星半点，但那毕竟是个别现象。比如某中等城市自来水公司，当年为上一30万吨水厂自动化，到处引进自动化方面的人才，等到自动化工程结束后，既没有对一线使用人员进行适时培训，同时又让这批参与自动化改造的人撤走，做其它事去了，在缺少专业人才维护情况下，不到一年，水厂自动化就瘫痪下来，损失几百万元。由于水务行业高层经营管理人员的素质高低对企业的发展影响很大，而有很多高管都是从基层一步一步通过实战提拨上来，从技术型干部转向管理型干部，凭经验，交了许多学费，结果管理效果并不理想。针对这些人，企业要有计划送他们去大学或培训单位学习管理知识。而对一些层级较低的员工，可加强他们技能方面的培训，经常转换岗位，从而避免水厂泵工一辈子只会开泵，其它什么也不会的现象。同时，对青年职工可采取师代徒办法，结成对子，让员工培养员工。
5、 科学进行绩效评估
　　目前，水务行业绩效评估弹性较大，有章不循，人为干扰因素多。有很多事情处理遵循领导行为和领导意志，说你行就行，说你不行你行也不行。比如，某自来水公司专门组织有关人员编写了三大本规章制度，然后将之束之高阁，既没有有效执行，也没有有效修改更新。相反，后期倒是出台了不少相互矛盾的制度。为了有效运用绩效评估方法，必须做到，最能体现组织目标和评估目的；对员工的工作起到正面引导和激励作用；能比较客观地评价员工工作；评估方法相对比较节约成本；评估方法实用性强，易于执行。
　　根据水务行业固有的特点，采取措施，克服阻力，克服对绩效评估的“先天性心理障碍”，重视绩效标准的建立，以强化员工工作界定，设定绩效评估适用且可行的实施程序，强调绩效评估面谈的重要及主管与员工的事前准备，增强与员工的沟通效果，考虑水务行业传统习惯，获取全体员工的支持，请员工进行自我评估以减少与主管的摩擦。
6、 调整薪酬系统
　　传统的水务行业薪酬系统多年来基本上是吃大锅饭形式，大家饿不死撑不坏，端着饭碗，整日无忧愁。工资主要分为效益工资和基本工资，有适当奖金但起不到奖金的有效激励作用。
　　水务行业股权并购以后，打破大锅饭，根据能力和岗位，拉开薪酬档次，掌握公平性和适度性，考核业绩，合理分配，真正使之起到吸引人才、留住人才、激励人才，使薪酬系统在满足员工需要的同时，又满足企业的需要。
7、 促使员工职业计划发展与企业愿景相和谐
　　国营垄断的自来水企业，水管通到千家万户，自来水汩汩而流，不愁销售；用水泵从大河取水，不愁原材料供应。污水处理企业是事业单位，财政拨款，更是无忧无虑。员工与企业二者皆缺乏紧迫感，企业反正倒不了，它的发展壮大和前景对员工的诱惑并不大，加之员工本身职业计划模糊，因而，二者的使命感和动力就可想而知了。
　　但是，水务行业股权并购以后，组织应了解员工的职业计划，并通过相应的人力资源政策使之有助于组织目标的实现。组织是员工个体职业生涯的重要场所。在对自身和环境进行分析、确定职业目标的过程中，许多员工需要来自外界的指导与帮助。借助组织的聘用、培训、评估、晋升等有效手段，组织可对员工的职业计划产生巨大影响。组织既有责任帮助员工发展和实现自己的职业计划，又有必要加以引导，使员工职业计划的发展同组织整体发展目标相和谐。
8、 打破人才的区域界线
　　以前的水务行业一般都是以某一城市为区域，其人员只是局限在特定的一个地方，很少与其它城市之间同行业相互交流。但随着当前水务行业股权并购、整合，一些大的投资公司完全可以做到在全国范围内调动、共享其拥有的人力资源，将人力资源充分盘活。这对未来水务市场经营管理相当有意义。

四、结语

　　人是最活跃的因素，随着城市水务行业市场化进程的加快，充分盘活人力资源，已是大势所趋。投资公司的巨额投资要有回报，则必须必须调动人的因素，向管理要效益。通过挖掘潜力，加强管理，节能降耗，追求利润最大化。
　　未来的水务市场呼唤既懂技术，又懂管理的复合型人才，通过高素质的职业经理人的辛勤努力，才能使投资企业得到真正需要的东西。

参考文献：

[1] 胡君辰 郑绍濂 主编 《人力资源开发与管理》复旦大学出版社
[2] 赵曙明 罗伯特.马希斯 约翰.杰克逊 著 《人力资源管理》 电子工业出版社

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夏季春，男，37岁，中共党员，高级工程师，华中科技大学给水排水专业毕业。多年从事自来水和污水处理管理和技术工作，历任厂长、经理职务。
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